განათლება და არსებული მენეჯმენტის როლი

პოზიცია - 23:54, 07 Jun, 2013

1236

ბოლო 9 წლის განმავლობაში საქართველოში ბევრი მნიშვნელოვანი რეფორმა გატარდა. ბევრ სახელმწიფო უწყებაში შეიქმნა თვისობრივად ახალი სახელმწიფო აპარატი. თუმცა მიუხედავად ამისა, საქართველოში, ისევე როგორც ამერიკის შეერთებულ შტატებში, საფრანგეთსა და გერმანიაში, ერთ-ერთ მთავარ გამოწვევად ამა თუ იმ უწყების პერსონალის კვალიფიკაცია რჩება. ეს პრობლემა აწუხებს როგორც სახელმწიფო, ისე კერძო სექტორს.

სახელმწიფო და კერძო სტრუქტურები სხვადასხვაგვარად ცდილობენ ამ გამოწვევასთან გამკლავებას. კერძო სექტორი, რა თქმა უნდა, უფრო მოქნილია, მაგრამ მასაც უჭირს, რადგან, ჩემი აზრით, ერთი მნიშვნელოვანი საკითხია, რომელსაც ხშირად ყურადღებას არ აქცევენ. საქართველოში და დასავლეთში ხშირად გამიგია, თუ როგორ ჩივიან ბიზნესმენები, რომ უნივერსიტეტიდან მოსული ახალგაზრდები არ აკმაყოფილებენ მათ პროფესიულ მოთხოვნებს და, რა თქმა უნდა, ამაში უნივერსიტეტებს ადანაშაულებენ. რამდენიმე წელია ამერიკაში დიდმა კორპორაციებმა თავისი სასწავლებლების გახსნა დაიწყეს და ცდილობენ ეს მიდგომა დაუპირისპირონ ტრადიციულ უმაღლეს განათლებას. მოკლევადიან პერსპექტივაში ამან შესაძლოა გარკვეული შედეგები აჩვენოს და კონკრეტული თანამშრომლების დეფიციტი დააკმაყოფილოს, მაგრამ გრძელვადიანი კუთხით ეს ახალგაზრდები მხოლოდ კონკრეტულ კომპანიაზე ხდებიან მიბმულნი და კარგავენ პროფესიულ თავისუფლებას.

მაშ ასე, რა ავიწყდება კერძო სექტორს ყველაზე ხშირად? უნივერსიტეტში ახალგაზრდა უმაღლეს განათლებას იღებს არჩეული პროფესიის მიხედვით და უმრავლეს შემთხვევაში სწავლობს თეორიას. ის იძენს მნიშვნელოვან უნარებს, რომელიც მომავალში დაეხმარება, გახდეს პროფესიონალი. მაგრამ არავის უნდა ჰქონდეს განცდა, რომ უნივერსიტეტდამთავრებული სპეციალისტი მაშინვე მიაღწევს მისი პროფესიული დონის მწვერვალს. პრაქტიკის კომპონენტი ამ პროცესში უმნიშვნელოვანესია. ის კორპორაციები, რომლებიც თავის სასწავლებლებს ხსნიან, დასაწყისიდანვე უზღუდავენ სტუდენტებს თეორიულ ნაწილს და განათლების პროცესს ძალიან უტრირებულად უდგებიან. მათ სჭირდებათ კონკრეტული თანამშრომელი კონკრეტულ სფეროში და ისინი, რა თქმა უნდა, აღწევენ მიზანს. მაგრამ რა უნდა გააკეთოს ადამიანმა 10-15 წელიწადში, მათ უკვე არ აინტერესებთ.

უნივერსიტეტში მიღებული განათლება მხოლოდ ნაწილია ადამიანის პროფესიონალად ჩამოყალიბების პროცესში. მან კიდევ ბევრი რამ უნდა ისწავლოს პრაქტიკაში და კიდევ ბევრი სხვა უნარი უნდა შეიძინოს. ამაში ძალიან მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის როლი იმ უწყებაში ან კომპანიაში, სადაც ის სამუშაოდ მიდის. მე განსაკუთრებით ვამაყობ მენეჯმენტის იმ სისტემით, რაც სამი წლის განმავლობაში განათლების სისტემაში შევქმენით. ჩვენს ქვეყანაში განათლება ყველაზე დიდი ინსტიტუციაა და მასთან შეხება ყველა ოჯახს აქვს საქართველოში.

განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროში ჩვენი გუნდის მიერ აწყობილი მენეჯმენტის სისტემა რამდენიმე მნიშვნელოვან კომპონენტს ეფუძნებოდა:

1. წახალისება. კარგი თანამშრომელი ყოველთვის უნდა იყოს წახალისებული, მაგრამ არა მარტო მატერიალურად. უმრავლეს შემთხვევაში, სიგელი, საჩუქარი, მედალი თანამშრომელს მნიშვნელოვნად ახალისებს. ასევე, კარგად იმუშავა სისტემამ, როდესაც კარგ თანამშრომელს ვახალისებდით უცხო ენის სწავლის შესაძლებლობებით და მისი კვალიფიკაციის ამაღლების დაფინანსებით.

2. მუდმივი კონტაქტი თანამშრომლებთან, რათა მათ ყველას, მიუხედავად თანამდებობისა, გაეგოთ თუ რატომ და რას ვაკეთებდით რეფორმების კუთხით. მინიმუმ თვეში ერთხელ თანამშრომლებს პირადად ვხვდებოდი და ვუხსნიდი ჩვენს ამოცანებს.

3. ტოპ-მენეჯმენტის მხრიდან მიკრო-მენეჯმენტში ჩაურევლობა და ინიციატივების წახალისება. სამწუხაროდ, ხშირად, ტოპ-მენეჯერები უშვებენ შეცდომას, როდესაც ჩადიან მიკრო-მენეჯმენტში და ამით კლავენ თანამშრომლების პასუხისმგებლობის და ინიციატივის უნარს. ტოპ-მენეჯერმა აუცილებლად უნდა იცოდეს, თუ როგორც ხორციელდება მისი დავალება, მაგრამ უნდა მისცეს თანამშრომლებს მუშაობის თავისუფლება.

4. კონკრეტული ვადები. ჩემი ყველა დავალება ყოველთვის დროში იყო გაწერილი. ყველა თანამშრომელმა იცოდა ვადების შესახებ. ყველაზე მკაცრი ვადების დარღვევის შემთხვევაში ვიყავი.

5. ორიენტირება შედეგზე და არა პროცესზე. თანაშრომლებს ყოველთვის ვეუბნებოდი, რომ მაინტერესებს შედეგი და არა ამ შედეგის მიღწევის პროცესი.

6. მიღწეული შედეგის გაპიარება. ჩემი არაკეთილმოსურნეები აღნიშნავდნენ, რომ ხშირად ვკონტაქტობდი მასმედიასთან, მაგრამ ვთვლი, ერთ-ერთი ყველაზე დიდი ჯილდო, რასაც თანამშრომელი იღებს, მის მიერ მიღწეული შედეგის საჯარო აღიარებაა. ჩვენ არ ვაპიარებდით ჰაერს, ჩვენი ყველა პიარ-აქცია ეფუძნებოდა შედეგს, რომლიც მისაღწევად ასობით თანამშრომელი მუშაობდა.

7. ყველა თანამშრომელს, ვისაც მოქალაქეებთან ჰქონდა კონტაქტი, მუდმივად ვთხოვდი პრობლემის გადაჭრაზე ორიენტაციას და არა პრობლემის გადამისამართებას.

8. თანამშრომლების კვალიფიკაციის მუდმივი განვითარება. მაგალითად, მანდატურებმა, მას შემდეგ, რაც თავის პროფესიას დაეუფლენ, ინგლისური ენისა და კომპიუტერის სწავლა დაიწყეს.

9. ახალი კადრების მოზიდვა. განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო, მინიმუმ წელიწადში ერთხელ, აცხადებდა სტაჟორების მიღებას და ბევრი მათგანი სტაჟირების შემდეგაც განაგრძობდა სისტემაში მუშაობას.

10.თანამშრომლების დახმარება პირადი პრობლემების გადაწყვეტაში, განსაკუთრებით, ჯანმრთელობის კუთხით. ჩემთვის მნიშვნელოვანი იყო, თანამშრომელი მაქსიმალურად ყოფილიყო საქმეზე კონცენტრირებული და თუ სამინისტროს შეეძლო დახმარება გაეწია პირადი პრობლემების მოგვარებაში, ამას ყოველთვის ვაკეთებდით.

თანამშრომელთა პროფესიონალად ჩამოყალიბების პროცესში, თანაბრად მნიშვნელოვანია განათლება და არსებული მენეჯმენტის როლი, რადგან მხოლოდ ამ კომბინაციას შეუძლია შექმნას პიროვნების პროფესიული განვითარების წინაპირობა.